Tijdens langdurig ziekteverzuim loopt de pensioenopbouw van een medewerker in de meeste gevallen gewoon door. De werkgever en het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar dragen zorg voor de continuïteit van de opbouw, ook als de medewerker geen of verminderd loon ontvangt. Voor HR-professionals roept deze situatie echter veel praktische vragen op over premies, verantwoordelijkheden en communicatie. Dit artikel beantwoordt de meest gestelde vragen op een rij.
Loopt de pensioenopbouw door tijdens langdurig ziekteverzuim?
Ja, de pensioenopbouw loopt in vrijwel alle gevallen gewoon door tijdens langdurig ziekteverzuim. De meeste pensioenregelingen in Nederland bevatten een bepaling die ervoor zorgt dat de opbouw niet stopt zodra een medewerker ziek wordt. Dit geldt zowel in de eerste twee jaar van ziekte als daarna, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
De basis hiervoor ligt in de pensioenregeling zelf. Zolang de arbeidsovereenkomst in stand blijft en de medewerker formeel in dienst is, wordt de pensioenopbouw voortgezet op basis van het pensioengevend salaris. Dat salaris is doorgaans het salaris dat de medewerker verdiende vóór de ziekmelding, niet het eventueel verlaagde loon dat tijdens ziekte wordt uitbetaald.
Voor HR is het belangrijk om te weten dat dit niet automatisch betekent dat er niets geregeld hoeft te worden. De wijze waarop de premies worden betaald en wie daarvoor verantwoordelijk is, verschilt per regeling en per situatie.
Wat gebeurt er met het pensioen na twee jaar ziekte?
Na twee jaar ziekte verandert de situatie aanzienlijk. Op dat moment kan het dienstverband worden beëindigd via het UWV, en de medewerker stroomt door naar de WIA. De pensioenopbouw stopt dan in principe, tenzij de pensioenregeling een voorziening bevat die ook na uitdiensttreding de opbouw waarborgt.
Die voorziening heet premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Als de pensioenregeling dit bevat, dan betaalt de medewerker na ontslag geen premie meer, maar loopt de opbouw toch door. Dit is een van de meest waardevolle onderdelen van een pensioenregeling voor langdurig zieke medewerkers, en tegelijkertijd een van de minst bekende.
Als HR-professional is het verstandig om tijdig te controleren of de pensioenregeling van jullie organisatie deze premievrijstelling bevat, en zo ja, onder welke voorwaarden die wordt toegekend. Denk aan het vereiste arbeidsongeschiktheidspercentage en de aanvraagprocedure bij het pensioenfonds of de verzekeraar.
Heeft u vragen over pensioen?Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek met onze specialisten. |
Neem contact op |
Wat is het verschil tussen premievrijstelling en premiewaiver?
Premievrijstelling en premiewaiver worden vaak door elkaar gebruikt, maar verwijzen in de kern naar hetzelfde principe: bij arbeidsongeschiktheid hoeft de medewerker geen pensioenpremie meer te betalen, terwijl de opbouw toch doorgaat. Het verschil zit hem in de context en de partij die het begrip hanteert.
- Premievrijstelling is de term die pensioenfondsen doorgaans gebruiken. Het is een collectieve regeling die automatisch van toepassing kan zijn als aan de voorwaarden wordt voldaan.
- Premiewaiver is een term die vaker voorkomt bij verzekerde regelingen en individuele polissen. Het is een aanvullende verzekering of clausule die de premiebetaling overneemt bij arbeidsongeschiktheid.
In de praktijk is het voor HR het meest relevant om te weten of de regeling van jullie organisatie een dergelijke voorziening bevat, en hoe de aanvraag in gang wordt gezet. Bij twijfel is het raadzaam om dit na te vragen bij de pensioenuitvoerder.
Welke rol heeft HR bij pensioen en langdurig ziekteverzuim?
HR speelt een cruciale rol in de verbinding tussen de zieke medewerker, de werkgever en de pensioenuitvoerder. Hoewel HR geen pensioenbeheerder is, is het wel de schakel die ervoor zorgt dat de juiste stappen op het juiste moment worden gezet.
Concreet gaat het om de volgende verantwoordelijkheden:
- Tijdig informeren van de pensioenuitvoerder over de ziekmelding en de duur van het verzuim.
- Controleren of de pensioenregeling premievrijstelling bevat en welke documentatie daarvoor nodig is.
- Ondersteunen bij de aanvraag van premievrijstelling zodra de medewerker twee jaar ziek is of de arbeidsovereenkomst eindigt.
- De medewerker informeren over wat er met zijn of haar pensioen gebeurt, zodat er geen onzekerheid ontstaat.
- Afstemmen met de arbodienst en het UWV over de WIA-beschikking, die vaak nodig is als bewijs voor de pensioenuitvoerder.
HR is niet verantwoordelijk voor het inhoudelijk beoordelen van de pensioenopbouw, maar wel voor het bewaken van het proces en het tijdig schakelen met de juiste partijen.
Hoe bespreek je pensioen met een langdurig zieke medewerker?
Een gesprek over pensioen met een langdurig zieke medewerker vraagt om zorgvuldigheid. De medewerker bevindt zich in een kwetsbare situatie en heeft al veel aan zijn of haar hoofd. Toch is het belangrijk dat pensioeninzicht niet achterwege blijft, juist omdat onzekerheid over de financiële toekomst extra stress kan veroorzaken.
Een paar praktische richtlijnen voor dit gesprek:
- Voer het gesprek op een rustig moment, niet in de hectiek van een re-integratiegesprek.
- Beperk je tot de feiten: wat is er geregeld, wat loopt door en wat verandert er mogelijk.
- Vermijd jargon als “premiewaiver” of “pensioengevend salaris” zonder uitleg.
- Geef de medewerker ruimte om vragen te stellen en erken dat het complex kan zijn.
- Verwijs door naar een onafhankelijke partij als de medewerker behoefte heeft aan persoonlijk pensioeninzicht.
Het doel van dit gesprek is niet om alles op te lossen, maar om de medewerker het gevoel te geven dat hij of zij niet in het duister tast over de financiële gevolgen van ziekte.
Wanneer schakel je een onafhankelijk pensioenadviseur in?
Een onafhankelijke partij inschakelen is zinvol zodra de situatie complexer wordt dan standaard HR-kennis dekt. Dat is eerder het geval dan je denkt. Denk aan situaties waarin de medewerker twijfelt over zijn of haar financiële toekomst, vragen stelt over de gevolgen van deeltijdwerken, eerder stoppen of doorwerken, of gewoonweg behoefte heeft aan helder overzicht.
Een onafhankelijke partij geeft geen productadvies en verkoopt niets. Het gaat puur om inzicht: wat heeft de medewerker opgebouwd, wat loopt er door, wat zijn de gevolgen van bepaalde keuzes. Dat inzicht helpt medewerkers om zelf weloverwogen beslissingen te nemen, zonder druk van buitenaf.
Voor HR is dit ook praktisch: door deze gesprekken uit te besteden aan een onafhankelijke specialist, hoef je zelf geen pensioenexpert te zijn en blijft de vertrouwelijkheid voor de medewerker gewaarborgd.
Hoe Comminz helpt bij pensioen en langdurig ziekteverzuim
Wij begrijpen dat langdurig ziekteverzuim voor HR-professionals veel vragen oproept, ook op het gebied van pensioen. Comminz ondersteunt organisaties door medewerkers persoonlijk en onafhankelijk inzicht te geven in hun financiële situatie, inclusief hun pensioenopbouw en de gevolgen van ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Wat wij bieden:
- Persoonlijke, vertrouwelijke gesprekken met een vaste adviseur voor elke medewerker
- Helder pensioeninzicht zonder verkooppraatjes of commerciële bijbedoelingen
- Begeleiding op maat, afgestemd op de context van jouw organisatie
- Ondersteuning bij het begrijpen van pensioenregelingen, premievrijstelling en financiële gevolgen van ziekte
- Gesprekken fysiek of via videocall, afhankelijk van de voorkeur van de medewerker
Wij verkopen geen producten en geven geen productadvies. Alles is gericht op inzicht, zodat medewerkers zelf de juiste keuzes kunnen maken op basis van feiten. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen
Wat moet HR doen als de pensioenuitvoerder niet op de hoogte is van het langdurige ziekteverzuim?
Neem zo snel mogelijk contact op met de pensioenuitvoerder om de situatie te melden. Hoe langer dit uitgesteld wordt, hoe groter de kans dat de premieafdracht niet correct verloopt of dat de aanvraag voor premievrijstelling vertraging oploopt. Vraag de pensioenuitvoerder ook welke documentatie zij nodig hebben, zoals een ziekmelddatum of een WIA-beschikking, zodat je het dossier direct compleet kunt aanleveren.
Wat gebeurt er met de pensioenopbouw als een medewerker gedeeltelijk ziek is en gedeeltelijk werkt?
Bij gedeeltelijk ziekteverzuim blijft de pensioenopbouw in de meeste regelingen gebaseerd op het volledige pensioengevend salaris van vóór de ziekmelding, niet op het verlaagde loon of het gedeeltelijke inkomen. Dit betekent dat de medewerker in principe geen pensioennadeel ondervindt van gedeeltelijk werken tijdens herstel. Controleer wel de specifieke voorwaarden in de pensioenregeling van jullie organisatie, want er kunnen uitzonderingen gelden.
Kan een medewerker zelf de premievrijstelling aanvragen, of moet HR dat doen?
Dit verschilt per pensioenuitvoerder. Bij sommige fondsen en verzekeraars verloopt de aanvraag via de werkgever of HR, bij andere kan de medewerker dit (mede) zelf initiëren. In de praktijk is het verstandig dat HR het initiatief neemt en de aanvraag begeleidt, zodat er geen stappen worden overgeslagen en de medewerker niet onnodig op zoek hoeft naar informatie in een toch al belastende periode. Vraag bij de pensioenuitvoerder op wie formeel de aanvraagverantwoordelijkheid ligt.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die HR maakt rondom pensioen bij langdurig ziekteverzuim?
De meest gemaakte fouten zijn: te laat informeren van de pensioenuitvoerder, niet controleren of de regeling premievrijstelling bevat, en vergeten de WIA-beschikking door te sturen als bewijs voor de aanvraag. Een andere veelvoorkomende fout is dat HR ervan uitgaat dat alles automatisch goed gaat, terwijl veel regelingen een actieve aanvraag vereisen. Door een vast intern protocol te hanteren voor medewerkers die langer dan zes weken ziek zijn, voorkom je dat deze stappen worden gemist.
Heeft het ontslag van een langdurig zieke medewerker gevolgen voor de al opgebouwde pensioenaanspraken?
Nee, de tot het moment van ontslag opgebouwde pensioenaanspraken blijven altijd behouden. Deze zijn wettelijk beschermd en kunnen niet vervallen door ontslag. Wat wél kan veranderen, is de toekomstige opbouw: die stopt na ontslag, tenzij de pensioenregeling premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid bevat. Het is dan ook essentieel om vóór het ontslag te controleren of deze voorziening van toepassing is, zodat de medewerker niet met een onverwachte pensioengap achterblijft.
Hoe leg ik als HR-professional complexe pensioenonderwerpen begrijpelijk uit aan een zieke medewerker?
Gebruik concrete voorbeelden en vermijd vakjargon zoveel mogelijk. In plaats van te spreken over ‘premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid’, kun je zeggen: ‘Jij hoeft geen premie meer te betalen, maar je pensioen blijft gewoon doorgroeien.’ Sluit aan bij de situatie van de medewerker zelf en beperk het gesprek tot wat voor hem of haar op dat moment relevant is. Als de vragen te gedetailleerd of persoonlijk worden, is het verwijzen naar een onafhankelijke pensioenadviseur de meest zorgvuldige stap.
Is er een wettelijke verplichting voor werkgevers om medewerkers te informeren over hun pensioen tijdens ziekte?
Er is geen expliciete wettelijke verplichting die werkgevers verplicht om medewerkers proactief te informeren over pensioen tijdens ziekteverzuim, maar de zorgplicht als goed werkgever brengt wel een informatieverantwoordelijkheid met zich mee. Bovendien kan het achterwege laten van informatie leiden tot onnodige onzekerheid, vertraging in aanvragen en zelfs financiële schade voor de medewerker. Organisaties die hun medewerkers wél actief informeren, versterken het vertrouwen en voorkomen klachten of juridische discussies achteraf.