In 2026 is de AOW-leeftijd in Nederland 67 jaar en 3 maanden. Dit geldt voor iedereen die in 2026 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. De pensioenleeftijd bij pensioenfondsen sluit daar in de meeste gevallen op aan, maar kan per regeling verschillen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de pensioenleeftijd, de AOW en wat dit betekent voor medewerkers en HR-beleid.
Wanneer stijgt de AOW-leeftijd na 2026?
De AOW-leeftijd stijgt na 2026 wanneer de gemiddelde levensverwachting in Nederland daartoe aanleiding geeft. De overheid heeft de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting: stijgt die, dan stijgt ook de AOW-leeftijd mee. Concrete aanpassingen worden ruim van tevoren aangekondigd, zodat medewerkers en werkgevers zich tijdig kunnen voorbereiden.
Tot en met 2027 staat de AOW-leeftijd vast op 67 jaar en 3 maanden. Of en wanneer die daarna stijgt, hangt af van de prognoses van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het kabinet besluit vervolgens of de leeftijd wordt aangepast. Medewerkers die nu plannen maken voor hun pensioen, doen er goed aan rekening te houden met een mogelijke verdere stijging na 2027.
Hoe wordt de AOW-leeftijd berekend en door wie?
Heeft u vragen over pensioen?Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek met onze specialisten. |
Neem contact op |
De AOW-leeftijd wordt vastgesteld door de overheid op basis van de gemiddelde levensverwachting, berekend door het CBS. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) voert de AOW uit en bepaalt voor iedere individuele medewerker de exacte AOW-datum op basis van de geboortedatum.
De hoogte van de AOW-uitkering hangt af van het aantal jaren dat iemand in Nederland heeft gewoond. De SVB kijkt daarvoor naar de 50 jaar voorafgaand aan de persoonlijke AOW-leeftijd. Voor elk jaar dat iemand in die periode in Nederland woonde, bouwt hij of zij 2% AOW op. Wie die volledige 50 jaar in Nederland heeft gewoond, ontvangt 100% AOW. Wie een deel van die jaren in het buitenland woonde, ontvangt een lagere uitkering.
Dit systeem wijkt af van hoe het vroeger werkte. Toen gold de opbouw tussen het 15e en 65e levensjaar. Nu de AOW-leeftijd is verschoven naar 67 jaar en 3 maanden, verschuift ook het opbouwvenster mee. De 50 jaar worden altijd teruggerekend vanaf de persoonlijke AOW-leeftijd, die voor iedereen net iets anders kan liggen.
Wat is het verschil tussen AOW-leeftijd en pensioenleeftijd?
De AOW-leeftijd is de leeftijd waarop iemand recht krijgt op de staatspensioenverzekering (AOW) van de overheid. De pensioenleeftijd is de leeftijd waarop iemand pensioen ontvangt vanuit zijn of haar pensioenfonds of pensioenregeling via de werkgever. Dit zijn twee aparte regelingen die niet automatisch gelijk lopen.
In de praktijk sluiten de meeste pensioenregelingen aan op de AOW-leeftijd, maar dat is geen wettelijke verplichting. Een medewerker kan pensioen hebben opgebouwd bij een pensioenfonds dat een andere pensioenrichtleeftijd hanteert. Daarnaast geldt dat een medewerker ervoor kan kiezen om zijn of haar opgebouwde pensioen eerder of later in te laten gaan, afhankelijk van de regels van het pensioenfonds.
Voor HR-professionals is het belangrijk dit onderscheid helder te hebben. Medewerkers die vragen stellen over “wanneer kunnen ze stoppen”, bedoelen soms de AOW-leeftijd en soms hun pensioendatum. Goede pensioenuitleg aan medewerkers begint dan ook met dit onderscheid duidelijk te maken.
Kan een medewerker eerder stoppen dan de AOW-leeftijd?
Ja, een medewerker kan eerder stoppen met werken dan de AOW-leeftijd, maar dat heeft financiële gevolgen. Eerder stoppen betekent dat iemand langer moet leven van zijn of haar opgebouwde pensioenkapitaal, zonder AOW-inkomsten. Hoe haalbaar dat is, hangt volledig af van de persoonlijke financiële situatie.
Vroegpensioenregelingen via de werkgever bestaan niet meer. De keuze om eerder te stoppen is dan ook volledig een persoonlijke afweging. Wat een medewerker daarvoor nodig heeft, is inzicht in:
- De hoogte van het opgebouwde pensioen en wanneer dat ingaat
- De verwachte AOW-uitkering en op welke leeftijd die start
- Eigen spaargeld of vermogen dat de tussenliggende periode overbrugt
- De mogelijkheid om deeltijdpensioen op te nemen, als het pensioenfonds dat toelaat
- De gevolgen voor de verdere AOW-opbouw bij eerder stoppen
Het opnemen van deeltijdpensioen is een eigen keuze van de medewerker, als de regels van het pensioenfonds dat toestaan. De werkgever gaat hier niet over en dit is ook niet vastgelegd in CAO’s. Medewerkers die dit overwegen, hebben behoefte aan helder inzicht in wat de financiële consequenties zijn, zodat ze een weloverwogen keuze kunnen maken.
Wat betekent de stijgende pensioenleeftijd voor HR-beleid?
Een stijgende pensioenleeftijd betekent dat medewerkers langer doorwerken, wat directe gevolgen heeft voor duurzame inzetbaarheid, vitaliteitsbeleid en mobiliteitsbeleid binnen organisaties. HR-professionals staan voor de uitdaging om medewerkers ook in de laatste jaren van hun loopbaan betrokken, gezond en productief te houden.
Concreet vraagt dit om beleid op de volgende vlakken:
- Loopbaangesprekken op tijd starten — Wacht niet tot medewerkers vijf jaar voor hun pensioen zitten. Begin het gesprek eerder, zodat er ruimte is voor aanpassingen in functie of werkbelasting.
- Financieel inzicht faciliteren — Medewerkers die weten waar ze financieel staan, maken betere keuzes. Pensioenbegeleiding en pensioenvoorlichting zijn daarin een waardevolle investering.
- Flexibele werkarrangementen mogelijk maken — Denk aan deeltijdwerken in de aanloop naar pensionering, mits dit past bij de functie en het pensioenfonds dit toelaat.
- Mobiliteitsbeleid koppelen aan levensfase — Een medewerker van 60 heeft andere behoeften dan een medewerker van 40. Mobiliteitsbeleid dat hier rekening mee houdt, verhoogt de duurzame inzetbaarheid.
HR-beleid rondom pensioen is niet alleen een kwestie van regelgeving volgen. Het is ook een instrument om medewerkers te ondersteunen bij een van de grootste financiële beslissingen in hun leven.
Hoe bespreek je pensioenleeftijdsvragen met medewerkers?
Pensioenleeftijdsvragen bespreek je het best in een persoonlijk, vertrouwelijk gesprek dat aansluit op de individuele situatie van de medewerker. Algemene informatieavonden of brochures bereiken lang niet iedereen. Medewerkers stellen concrete vragen over hun eigen situatie en hebben behoefte aan heldere, begrijpelijke antwoorden zonder vakjargon.
Goede pensioencommunicatie richting medewerkers kenmerkt zich door een aantal eigenschappen:
- Persoonlijk en op maat, niet generiek
- Vrij van commerciële belangen of productverkoop
- Gericht op inzicht, zodat de medewerker zelf een keuze kan maken
- Vertrouwelijk, zodat medewerkers open kunnen zijn over hun situatie
- Afgestemd op de context van de organisatie
HR-professionals spelen een belangrijke rol in het initiëren van dit soort gesprekken, maar hoeven ze niet zelf te voeren. Samenwerken met een onafhankelijke partij die pensioeninzicht biedt zonder producten te verkopen, is een effectieve manier om medewerkers echt te helpen.
Hoe Comminz helpt met pensioenbegeleiding voor medewerkers
Wij ondersteunen HR-professionals bij het bieden van helder pensioeninzicht aan medewerkers, zonder commerciële bijbedoelingen. Comminz verkoopt geen producten en geeft geen financieel advies. Wat we wél doen, is medewerkers persoonlijk en onafhankelijk inzicht geven in hun financiële situatie, zodat zij zelf weloverwogen keuzes kunnen maken over eerder stoppen, deeltijdwerken of doorwerken tot de AOW-leeftijd.
Wat onze aanpak concreet inhoudt:
- Persoonlijke, vertrouwelijke gesprekken afgestemd op de individuele medewerker
- Heldere pensioenuitleg zonder vakjargon of verkooppraatjes
- Inzicht in de persoonlijke AOW-opbouw en pensioensituatie
- Begeleiding bij het begrijpen van keuzes zoals deeltijdpensioen of eerder stoppen
- Een vaste adviseur per medewerker, voor consistente en vertrouwde begeleiding
- Gesprekken fysiek of via videocall, afhankelijk van de voorkeur
Wij werken nauw samen met HR, maar nemen de uitvoering volledig op ons. Zo kan HR zich richten op beleid en strategie, terwijl medewerkers de persoonlijke aandacht krijgen die ze verdienen. Wil je weten hoe we dit kunnen inzetten binnen jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er met mijn AOW-opbouw als ik een aantal jaren in het buitenland heb gewoond?
Als je een deel van de 50 jaar vóór je AOW-leeftijd in het buitenland hebt gewoond, bouw je over die jaren geen AOW op. Voor elk jaar dat je níét in Nederland woonde, mis je 2% AOW-uitkering. Het is verstandig om dit tijdig te controleren via Mijn SVB, zodat je weet waar je staat en of je eventueel vrijwillig AOW kunt bijverzekeren voor de ontbrekende jaren.
Mijn medewerker werkt al meer dan 40 jaar. Kan hij eerder met pensioen zonder grote financiële gevolgen?
Het aantal gewerkte jaren telt niet direct mee voor de AOW — die is immers gebaseerd op woonjaren in Nederland, niet op arbeidsjaren. Wat wél relevant is, is hoeveel pensioenkapitaal de medewerker heeft opgebouwd bij zijn pensioenfonds. Iemand die lang heeft gewerkt en gespaard heeft, kan eerder stoppen als het opgebouwde kapitaal én eventueel eigen vermogen de periode tot de AOW-leeftijd kunnen overbruggen. Een persoonlijk pensioeninzichtgesprek helpt om dit concreet in kaart te brengen.
Hoe ga ik als HR-professional om met medewerkers die de pensioenleeftijd niet halen door gezondheidsredenen?
Medewerkers die door gezondheidsredenen niet kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd, hebben mogelijk recht op WIA-uitkering of andere regelingen. Het is belangrijk om deze medewerkers tijdig door te verwijzen naar de juiste instanties, zoals het UWV, en hen te begeleiden bij het begrijpen van hun financiële opties. Als HR-professional kun je hierin een signalerende en ondersteunende rol spelen, bij voorkeur in samenwerking met een onafhankelijke partij die het totaalplaatje inzichtelijk maakt.
Wat is een veelgemaakte fout van werkgevers als het gaat om pensioencommunicatie?
Een veelgemaakte fout is dat pensioencommunicatie pas op gang komt wanneer medewerkers al vlak voor hun pensioen zitten. Op dat moment is er nog maar weinig ruimte om bij te sturen in functie, werkbelasting of financiële planning. Door het gesprek eerder te starten — bij voorkeur al rond het 55e levensjaar — geef je medewerkers de tijd om weloverwogen keuzes te maken en voorkom je dat ze verrast worden door hun financiële situatie.
Geldt de AOW-leeftijd van 67 jaar en 3 maanden voor iedereen die in 2026 met pensioen gaat?
Niet per se. De AOW-leeftijd van 67 jaar en 3 maanden geldt voor iedereen die in 2026 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Medewerkers die in 2026 al eerder zijn gestopt met werken of die hun pensioen eerder hebben laten ingaan, hebben te maken met hun eigen persoonlijke AOW-datum op basis van hun geboortedatum. De exacte AOW-ingangsdatum verschilt dus per persoon en is op te vragen via Mijn SVB.
Kan een medewerker zijn pensioen uitstellen om een hogere uitkering te ontvangen?
Ja, veel pensioenfondsen bieden de mogelijkheid om het ingaan van het pensioen uit te stellen, wat resulteert in een hogere maandelijkse uitkering later. De exacte mogelijkheden en voorwaarden verschillen per pensioenregeling. Medewerkers die overwegen hun pensioen uit te stellen, doen er goed aan dit te bespreken met hun pensioenfonds én inzicht te krijgen in hoe dit samenhangt met hun AOW-ingangsdatum en persoonlijke financiële situatie.
Hoe kan ik als HR-afdeling pensioeninzicht structureel aanbieden zonder dit zelf volledig te moeten uitvoeren?
De meest effectieve aanpak is samenwerken met een onafhankelijke partij die persoonlijke pensioeninzichtgesprekken voert met medewerkers, zonder producten te verkopen of financieel advies te geven. HR stelt het beleid vast en bepaalt welke medewerkers wanneer worden benaderd, terwijl de uitvoering wordt overgelaten aan specialisten. Dit ontzorgt de HR-afdeling volledig en garandeert dat medewerkers de individuele aandacht krijgen die ze nodig hebben.