Wat is een redelijke pensioenbijdrage voor een werkgever?

Een redelijke pensioenbijdrage van een werkgever ligt in Nederland doorgaans tussen de 10% en 25% van de pensioengrondslag, afhankelijk van de sector, de gehanteerde pensioenregeling en de leeftijd van de medewerker. Hoe hoger de bijdrage, hoe aantrekkelijker de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over werkgeversbijdragen aan pensioen, zodat HR-professionals goed beslagen ten ijs komen.

Hoeveel procent van het salaris draagt een werkgever gemiddeld bij aan pensioen?

Werkgevers dragen in Nederland gemiddeld tussen de 10% en 25% van de pensioengrondslag bij aan de pensioenregeling van medewerkers. De pensioengrondslag is het salaris verminderd met een drempelinkomen, de zogeheten franchise. De exacte bijdrage verschilt per sector, cao en pensioenregeling.

In sectoren met sterke cao-afspraken, zoals de overheid of het onderwijs, liggen werkgeversbijdragen vaak aan de hogere kant. In het bedrijfsleven varieert dit sterk. Sommige werkgevers hanteren een vaste bijdrage, terwijl anderen een leeftijdsafhankelijke premie toepassen waarbij oudere medewerkers een hogere premie ontvangen omdat hun resterende opbouwtijd korter is.

Wat ook meespeelt, is de verhouding tussen werkgevers- en werknemersbijdrage. In sommige regelingen betaalt de werkgever het grootste deel van de totale premie, vaak twee derde of meer. Dit maakt de werkgeversbijdrage een substantieel onderdeel van het totale beloningspakket.

Wat bepaalt de hoogte van de werkgeversbijdrage aan pensioen?

De hoogte van de werkgeversbijdrage aan pensioen wordt bepaald door een combinatie van factoren: de geldende cao, het type pensioenregeling, de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de afspraken binnen het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar. Er is geen wettelijk vastgesteld minimumpercentage voor de bijdrage zelf.

De belangrijkste factoren op een rij:

• Cao-afspraken: Veel sectoren hebben via de cao verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds, waarbij premies en verdeling al zijn vastgelegd.
• Type regeling: Bij een beschikbare-premieregeling is de bijdrage direct zichtbaar als percentage; bij een middelloonregeling is de premie afhankelijk van de benodigde dekking.
• Leeftijdsopbouw personeel: Oudere medewerkers vereisen doorgaans een hogere premie om dezelfde pensioenopbouw te realiseren.
• Franchise: De hoogte van de franchise (het deel van het salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd) beïnvloedt de pensioengrondslag en daarmee de absolute bijdrage.
• Financiële positie van het bedrijf: Bij vrijwillige regelingen buiten cao-verplichtingen spelen de mogelijkheden van de werkgever ook een rol.

Wat is het verschil tussen een middelloonregeling en een beschikbare-premieregeling?

Bij een middelloonregeling bouwt een medewerker elk jaar een vast percentage van het salaris op als pensioen, gebaseerd op het gemiddeld verdiende loon over de gehele loopbaan. Bij een beschikbare-premieregeling legt de werkgever een vaste premie in, die wordt belegd, en is de uiteindelijke pensioenuitkering afhankelijk van het beleggingsresultaat.

Middelloonregeling

Bij een middelloonregeling is de opbouw voorspelbaar: jaarlijks groeit het pensioen met een vastgesteld percentage van het salaris, doorgaans rond de 1,875%. De werkgever draagt het risico van de financiering. Dit type regeling biedt medewerkers meer zekerheid over hun toekomstige uitkering.

Beschikbare-premieregeling

Bij een beschikbare-premieregeling draagt de werkgever een percentage van de pensioengrondslag in als premie. Dit bedrag wordt belegd. De uiteindelijke pensioenuitkering hangt af van de beleggingsresultaten en de rente op het moment van pensionering. Medewerkers dragen hierbij meer beleggingsrisico. Vanwege de Wet toekomst pensioenen (Wtp), die in 2023 in werking trad, verschuift de Nederlandse pensioensector geleidelijk richting dit type regeling.

Wanneer is een pensioenbijdrage wettelijk verplicht voor werkgevers?

Een werkgever is wettelijk verplicht een pensioenbijdrage te leveren wanneer er een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is op de sector, of wanneer de cao dit voorschrijft. Buiten deze verplichtingen bestaat er in Nederland geen algemene wettelijke plicht voor werkgevers om een pensioenregeling aan te bieden.

Of een bedrijfstakpensioenfonds verplicht van toepassing is, hangt af van de sector waarin de organisatie actief is. Voorbeelden zijn ABP voor overheidswerkgevers en PFZW voor de zorg. Valt een werkgever niet onder een verplichtgesteld fonds en is er geen cao-verplichting, dan is het aanbieden van een pensioenregeling vrijwillig.

Dat neemt niet weg dat het ontbreken van een pensioenregeling een serieus nadeel is op de arbeidsmarkt. Voor HR-professionals die werken aan werving en retentie is dit een relevant aandachtspunt: medewerkers wegen pensioen steeds vaker mee als onderdeel van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.

Hoe vergelijk je pensioenregelingen bij werving en retentie van medewerkers?

Bij het vergelijken van pensioenregelingen voor werving en retentie kijk je niet alleen naar het premiepercentage, maar ook naar de opbouwsnelheid, de franchise, het type regeling en de verdeling tussen werkgevers- en werknemersbijdrage. Een hogere werkgeversbijdrage is een concreet en zichtbaar voordeel dat medewerkers waarderen.

Gebruik bij het vergelijken van regelingen de volgende stappen:

1. Bepaal de pensioengrondslag: Hoe hoog is de franchise en welk deel van het salaris telt mee voor de opbouw?
2. Bereken de effectieve werkgeversbijdrage: Wat betaalt de werkgever als percentage van het brutosalaris, en wat betaalt de medewerker zelf?
3. Vergelijk het type regeling: Biedt de regeling zekerheid (middelloon) of afhankelijkheid van beleggingsresultaten (beschikbare premie)?
4. Kijk naar aanvullende voorzieningen: Denk aan nabestaandenpensioen, arbeidsongeschiktheidsdekking en de mogelijkheid tot deeltijdpensioen (als het pensioenfonds dat toelaat).
5. Vergelijk met de markt: Hoe scoort de regeling ten opzichte van vergelijkbare werkgevers in dezelfde sector?

Een sterke pensioenregeling kan het verschil maken bij het aantrekken van ervaren medewerkers, zeker in sectoren waar de arbeidsmarkt krap is. Het is daarom zinvol om de pensioenregeling actief te communiceren als onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket, en niet alleen te vermelden in de arbeidsovereenkomst.

Hoe krijgen medewerkers inzicht in wat hun pensioenregeling werkelijk waard is?

Medewerkers krijgen inzicht in de waarde van hun pensioenregeling via het Uniform Pensioenoverzicht (UPO), het overzicht van pensioenregelingen op MijnPensioenoverzicht.nl en persoonlijke gesprekken waarin de opbouw, de verwachte uitkering en de eigen keuzes worden toegelicht. Veel medewerkers begrijpen hun pensioenregeling echter onvoldoende zonder gerichte uitleg.

Het UPO geeft een momentopname van de opgebouwde rechten, maar zegt weinig over wat dit in de praktijk betekent voor het netto inkomen na pensionering. Factoren zoals AOW, eventuele partner- of nabestaandenpensioenen en de eigen bijdrage aan de regeling maken het totaalplaatje complex. Medewerkers weten vaak niet wat eerder stoppen, minder werken of een andere keuze concreet betekent voor hun latere inkomen.

Voor HR-professionals is dit een belangrijk signaal: het aanbieden van pensioeninformatie via een folder of intranet is zelden voldoende. Medewerkers hebben behoefte aan persoonlijk, begrijpelijk inzicht dat aansluit op hun eigen situatie.

Hoe wij medewerkers helpen begrijpen wat hun pensioen waard is

Wij bieden persoonlijke, vertrouwelijke gesprekken waarin medewerkers helder inzicht krijgen in hun financiële situatie en pensioenopbouw, volledig onafhankelijk en zonder commerciële bijbedoelingen. Geen producten, geen advies, puur inzicht.

Wat medewerkers in een gesprek met ons krijgen:

• Een helder overzicht van hun huidige pensioenopbouw en wat dit later betekent voor hun inkomen
• Inzicht in de gevolgen van keuzes zoals minder werken, eerder stoppen of juist doorwerken
• Begrijpelijke uitleg van de pensioenregeling van de werkgever, zonder vakjargon
• Rust en overzicht, zodat medewerkers op basis van feiten hun eigen keuzes kunnen maken

Wij werken nauw samen met HR, maar de uitvoering nemen wij volledig op ons. Zo ontlasten wij het HR-team en zorgen we tegelijkertijd dat medewerkers zich gesteund voelen bij belangrijke loopbaankeuzes. Wil je weten hoe wij dit concreet kunnen inzetten binnen jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.