De kosten van de 80-90-100 regeling worden in de meeste gevallen gedeeld tussen werkgever en werknemer, maar de exacte verdeling verschilt per organisatie en afspraak. De werkgever vult het salaris aan tot 90% bij 80% werken, terwijl de pensioenopbouw doorgaat alsof de medewerker volledig in dienst is. Hoe die kosten precies verdeeld zijn en wat dit betekent voor beide partijen, lees je in dit artikel.
Wie draagt de kosten: werkgever, werknemer of beiden?
De kosten van de 80-90-100 regeling worden gedeeld tussen werkgever en werknemer. De medewerker werkt 80% en ontvangt 90% van het salaris, terwijl de pensioenopbouw plaatsvindt alsof er 100% wordt gewerkt. De werkgever betaalt het aanvullende salaris en draagt bij aan de volledige pensioenopbouw, maar ook de medewerker levert in door minder te werken voor een lager loon.
In de praktijk betekent dit dat de werknemer feitelijk 10% van zijn of haar brutoloon inlevert ten opzichte van een fulltime dienstverband. Dat is de prijs voor meer vrije tijd en een zachte landing richting pensionering. De werkgever draagt de extra loonkosten en de volledige pensioenpremie, wat een aanzienlijke investering kan zijn, zeker bij oudere medewerkers met hogere salarissen.
De exacte verdeling van de kosten is niet wettelijk vastgelegd en kan per organisatie of cao verschillen. Het is dus altijd maatwerk, waarbij HR een centrale rol speelt in het vormgeven van de afspraken.
Wat zijn de financiële gevolgen voor de werknemer?
Voor de werknemer heeft de 80-90-100 regeling directe financiële gevolgen: het nettoloon daalt omdat er slechts 90% van het voltijdssalaris wordt uitbetaald. Tegelijkertijd blijft de pensioenopbouw op 100% staan, wat het verlies op de lange termijn beperkt. De medewerker levert dus in het heden in, maar beschermt zijn of haar pensioenopbouw voor later.
Wat veel medewerkers niet direct overzien, zijn de neveneffecten. Denk aan:
- Een lagere grondslag voor vakantiegeld en eindejaarsuitkering
- Mogelijk effect op de hoogte van een WW-uitkering als het dienstverband later eindigt
- Invloed op toeslagen of andere inkomensafhankelijke regelingen
- De opbouw van AOW-rechten verandert niet, want die is gekoppeld aan het aantal jaren dat iemand in Nederland heeft gewoond in de 50 jaar voorafgaand aan de eigen AOW-leeftijd
Het is daarom belangrijk dat medewerkers niet alleen kijken naar het maandelijkse nettoverschil, maar ook naar de bredere financiële context. Goed inzicht in pensioenregelingen helpt medewerkers om een weloverwogen keuze te maken.
Welke kosten komen er voor de werkgever bij kijken?
Voor de werkgever zijn de kosten van de 80-90-100 regeling concreet en structureel. De organisatie betaalt een medewerker die 80% werkt toch 90% van het salaris, en draagt bovendien de volledige pensioenpremie af alsof er 100% wordt gewerkt. Dit maakt de regeling voor de werkgever duurder dan een regulier deeltijdcontract.
De belangrijkste kostenposten voor de werkgever zijn:
- Aanvullend salaris: het verschil tussen 80% en 90% van het brutoloon, inclusief werkgeverslasten
- Volledige pensioenpremie: de werkgeversbijdrage wordt berekend over 100% van het salaris, niet over het feitelijk uitbetaalde bedrag
- Administratieve kosten: het bijhouden van de regeling, communicatie met het pensioenfonds en eventuele HR-begeleiding
- Indirecte kosten: de beschikbaarheid van de medewerker is structureel lager, wat planningsvraagstukken met zich mee kan brengen
Toch kiezen veel werkgevers bewust voor deze regeling, omdat het helpt om ervaren medewerkers langer te behouden en een soepele overdracht van kennis mogelijk te maken. De kosten wegen voor veel organisaties op tegen de voordelen van een gecontroleerde uitstroom.
Is de 80-90-100 regeling verplicht of vrijwillig?
De 80-90-100 regeling is in Nederland niet wettelijk verplicht. Het is een vrijwillige afspraak tussen werkgever en werknemer, die soms is vastgelegd in een cao of arbeidsvoorwaardenbeleid, maar dat is geen vereiste. Zowel de werkgever als de werknemer moet instemmen met de regeling voordat deze van kracht wordt.
Omdat er geen wettelijke verplichting bestaat, is er ook geen uniforme standaard. De voorwaarden, de duur van de regeling en de kostenverdeling kunnen per werkgever sterk verschillen. HR-professionals spelen hier een sleutelrol: zij bepalen of de organisatie de regeling aanbiedt, voor welke groep medewerkers dit geldt en onder welke voorwaarden.
Het is ook goed om te weten dat het opnemen van deeltijdpensioen een eigen keuze is van de medewerker, mits de regels van het pensioenfonds dat toelaten. De werkgever heeft daar geen directe zeggenschap over en dit is doorgaans niet vastgelegd in cao-afspraken.
Hoe verhoudt de 80-90-100 regeling zich tot andere uitstapregelingen?
De 80-90-100 regeling onderscheidt zich van andere uitstapregelingen doordat het geen volledige uitstroom betreft, maar een geleidelijke afbouw van werkuren met behoud van pensioenopbouw. Andere regelingen, zoals een vertrekregeling of een vaststellingsovereenkomst, zijn gericht op een definitief einde van het dienstverband, terwijl de 80-90-100 regeling juist gericht is op continuïteit.
Ter vergelijking:
- 80-90-100 regeling: medewerker blijft in dienst, werkt minder, ontvangt aangevuld salaris en bouwt volledig pensioen op
- Deeltijdpensioen: medewerker tast in het eigen pensioenvermogen om inkomensverlies op te vangen bij minder werken
- Vaststellingsovereenkomst: dienstverband eindigt, medewerker ontvangt een vergoeding en stroomt volledig uit
- Overbruggingsregeling: tijdelijke inkomensaanvulling tot de AOW-leeftijd, vaak na volledig uittreden
De 80-90-100 regeling is daarmee een van de zachtste vormen van uitstroom: de medewerker blijft verbonden aan de organisatie en behoudt rechten, terwijl de werkdruk afneemt. Dat maakt het een aantrekkelijke optie voor medewerkers die nog niet klaar zijn voor een volledig afscheid.
Wanneer is de 80-90-100 regeling financieel aantrekkelijk?
De 80-90-100 regeling is financieel het meest aantrekkelijk wanneer een medewerker nog enkele jaren voor de pensioendatum staat en behoefte heeft aan meer rust, maar nog niet volledig wil stoppen. De combinatie van een relatief beperkt salarisverlies en een ongewijzigde pensioenopbouw maakt de regeling in die fase bijzonder gunstig.
Voor medewerkers geldt dat de regeling aantrekkelijker is naarmate:
- Het salaris hoger is, omdat het absolute verschil tussen 90% en 100% dan groter is, maar de vrije tijd ook meer waard wordt
- De pensioenopbouw nog niet volledig is, zodat de 100%-opbouw extra waarde heeft
- De medewerker geen andere inkomstenbronnen heeft om het salarisverlies op te vangen
Voor werkgevers is de regeling financieel aantrekkelijk als het alternatief een dure beëindigingsregeling of langdurig ziekteverzuim is. Een medewerker die gecontroleerd afbouwt, is productiever en gelukkiger dan iemand die zich opgebrand voelt maar nog jaren moet doorwerken.
De AOW-leeftijd speelt ook een rol in de afweging. Omdat de AOW-leeftijd voor iedereen anders kan zijn en is gekoppeld aan de levensverwachting, is het voor medewerkers waardevol om precies te weten wanneer zij hun AOW ontvangen en hoe dat aansluit op hun pensioenplanning.
Hoe wij helpen bij inzicht in de 80-90-100 regeling
Als HR-professional wil je dat medewerkers goed geïnformeerde keuzes maken over regelingen als de 80-90-100. Wij bieden daarvoor persoonlijke, vertrouwelijke gesprekken aan waarin medewerkers helder inzicht krijgen in hun financiële situatie, zonder verkooppraatjes of ingewikkelde termen.
Wat wij concreet doen:
- We brengen de financiële situatie van de medewerker in kaart, inclusief pensioen, salaris en toekomstperspectief
- We leggen op een begrijpelijke manier uit wat de 80-90-100 regeling betekent voor hun specifieke situatie
- We helpen medewerkers overzicht te krijgen zodat zij zelf een weloverwogen keuze kunnen maken
- We werken volledig onafhankelijk: we verkopen geen producten en geven geen advies, alleen helder inzicht
- Elke medewerker krijgt een vaste begeleider voor consistente en vertrouwde ondersteuning
Wij nemen de uitvoering op ons, zodat jij als HR-professional je kunt focussen op het beleid. Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen? Neem contact op en we bespreken graag de mogelijkheden.